O primeiro dia do Bootcamp RH da CCIP deixou claro que estamos a atravessar uma transformação profunda e silenciosa nas organizações. Uma transformação que já não se faz com modelos previsíveis. “Não seguimos mapas que estão sempre errados”, relembrou Isabel Moço, da Universidade Europeia, citando Indiana Jones. E de facto, entre práticas, experiências e debates, emergiu um consenso simples: hoje, o que guia as organizações não são mapas, são pessoas. E, sobretudo, os comportamentos das pessoas.

E se os comportamentos estão a mudar, as organizações também se encontram em mudança. Se as pessoas estão hoje diferentes – mais diversas, mais exigentes, mais conscientes – as organizações também têm de estar diferentes. BEM-ESTAR, DESENVOLVIMENTO E ENGAGEMENT deixaram de ser tendências para se tornarem pilares estruturais.

Entre todas as intervenções, destacou-se de forma transversal a ideia de CULTURA. Cultura como base, direção e elemento vivo. Cultura que não pertence aos RH, mas à organização inteira; que atravessa equipas, áreas e setores. Não surpreende que tenha sido recordada a citação atribuída a Peter Drucker: “a cultura come a estratégia ao pequeno-almoço”. Sem cultura, não há plano que sobreviva.

A Heineken reforça esta visão com a máxima: “NO BUSINESS PLAN WITHOUT PEOPLE PLAN.” São as pessoas que executam a estratégia e, se por um lado a estratégia confere direção e propósito, sem pessoas ela não passa de um conjunto de boas intenções. Sem uma cultura coerente e intencional, nenhuma transformação avança e nenhuma estratégia se cumpre.

Além disso, é impossível falar de transformação organizacional sem mencionar a Agenda 2030 e os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. Dos 5 P ‘s da sustentabilidade, o primeiro “P” é justamente PESSOAS. Colocar as pessoas no centro não é apenas estratégico para a organização, é também uma responsabilidade ética e social. Cuidar das pessoas é cuidar do futuro, dentro e fora das empresas.

A par da cultura, emergiram quatro eixos transversais, mencionados de forma unânime pelos oradores: COMUNICAÇÃO, ENVOLVIMENTO, PROPÓSITO E ESCUTA ATIVA.  São estes os elementos que permitem que as pessoas não se limitem a estar numa empresa, mas que se tornem parte dela.

A escuta ativa, feita em várias direções e momentos, tanto formais como informais, foi tratada como um dos alicerces do futuro. Porque ouvir bem é antecipar riscos, criar proximidade e gerar compromisso. Não basta ouvir quando algo corre mal, é preciso ouvir sempre. E ouvir com intenção.

A comunicação aparece como o eixo agregador: cria sentido, mostra a direção, alinha e humaniza. Informar é fácil, comunicar é difícil. Informar é dizer o que está a acontecer mas comunicar é garantir que alguém percebe para onde vai, porquê e qual é o seu papel. Informar é unilateral, comunicar é uma relação. E numa era em que toda a gente fala, poucas organizações realmente comunicam. 

A liderança foi um dos grandes fios condutores do debate. Uma liderança entendida não como cargo ou função, mas como posicionamento. Porque não se deve confundir liderança com líderes. Liderar está ao alcance de todos. E, numa transformação verdadeira, isto exige uma coisa fundamental: clareza radical. É preciso saber para onde se vai, que comportamentos são esperados e como simplificar o caminho para que todos consigam avançar (Rita Duarte, Header).

Como afirmou Maria Teresa Leal, do Santander, a ambição já não é ter “líderes de equipas”, mas construir “equipas de líderes”. Pessoas que entendem o impacto que têm, desde logo, sobre si mesmas.

A autonomia, repetida ao longo do evento, não é espontânea: aprende-se, treina-se, desenvolve-se. E os líderes têm aqui um papel crítico: o de mostrar a direção, criar condições e garantir capacitação. Capacitar continuamente, técnica e emocionalmente, para que cada pessoa lidere com maturidade, confiança e impacto, como reforçou Sofia Bué Alves, da OutSystems.

Ana Petrucci, da Intelcia, destacou ainda a importância da proximidade e da intenção num contexto onde, cada vez mais, as organizações precisam de gerir múltiplas nacionalidades, culturas, gerações e línguas. A gestão da diversidade é hoje um exercício de presença, consistência e, mais uma vez, de escuta.

Sobre as novas gerações, a pergunta inevitável foi: afinal, o que procuram?
PROPÓSITO, AUTONOMIA, FEEDBACK E SIGNIFICADO. Valorizam a transparência e vêem o trabalho como parte da vida. Trabalham para ter tempo. 

Marta Silva, da Adecco, sintetizou a gestão atual de pessoas num KPI tão simples quanto poderoso:

 KPI = Keep People Involved, Informed, Interested and Inspired.

Um resumo claro do que significa liderar com responsabilidade num mundo complexo.

Por vezes, basta algo tão simples como perguntar o que as pessoas querem, relembrou Daniela Lima, da Swaifor.